Теория «человеческих отношений» Э. Мэйо

Введение
Объектом любой науки является то, на что нацелен процесс исследования, а предметом является сторона, отношения, составляющие объекта .
Проблема мотивации персонала организации приобретает важное значение, поскольку решение задач, которые стоят перед обществом в условиях кризиса, возможно лишь при условии создания надлежащей мотивационной системы, способной побудить персонал организации к эффективной деятельности .
Исходя из этого, важным условием эффективной деятельности организации является создание действенного, адаптивного к новым требованиям механизма мотивации труда персонала. В развитых зарубежных странах уже давно и постоянно культивируют мотивационную идеологию, разработали теорию мотивации и методические подходы к ее управлению. С развитием рынка в социуме все более осознается важность перехода от парадигмы авторитета советского периода к другой парадигме. Поэтому идеи Мэйо, сформулированные в итоге Хотторнского эксперимента, крайне актуальны .
Целью данной работы является рассмотрение теории «человеческих отношений» Э. Мэйо и ее особенностей реализации на практике.







1 Сущность «школы человеческих отношений» Э. Мэйо
Э. Мэйо аргументировал конфликты на производстве не только при помощи психологии, но и при помощи экономики .
В 1946 году Э. Мэйо писал: «Все проблемы человеческих отношений в промышленности или где-либо еще, сложны, и начальное изучение поэтому должно быть клиническим. Детерминанты в каждой конкретной ситуации постоянно колеблются... от строго экономических до вопросов социального престижа... или находят баланс между несколькими. Не существует одного великолепного средства от индустриальных или социальных бед... Не делает таких утверждений и наша исследовательская группа» .
На основании Хоторнского эксперимента, проведенного при участии Э. Мэйо, был сделан ряд научных открытий. Основными из них являются следующие:
- все проблемы производства и управления должны рассматриваться через призму «человеческих отношений», с учетом «социального» и «психологического» факторов; сам производственный процесс и «чисто физические» требования к нему имеют относительно меньшее значение;
- важность взаимоотношений между рабочими и руководителями: признание роли руководителя в формировании морального климата в трудовом коллективе;
- возникновение понятия «Хоторнский эффект» - повышенное внимание к рассматриваемой проблеме, ее новизна и создание условий для проведения эксперимента способствуют получению желаемого результата.
Экспериментальный и аналитический подход Хоторнских экспериментов стал предметом всесторонней критики, обзор которой был сделан Г. Ландсбергером и Ф. Ротлисбергером.
Многие авторы говорят о том, что именно эксперимент Хоторна ответил на многие вопросы управления и решения производительности труда .

Рисунок 1 – Хоторнский эксперимент
Э. Мэйо пришел к выводу, что на производительность труда большее влияние оказывают не физические условия труда, а социальные и психологически факторы, групповые ценности.
На заводе «Вестерн Электрик Хоторн» в штате Иллинойс Э. Мэйо наблюдал следующее поведение работников: они устанавливали собственные стандарты поведения и групповые нормы, что непосредственно влияло на величину выработки. При этом, если кто-то превышал уровень выработки, то он подвергался насмешкам и его называли «выскочкой», если же за кем-то наблюдались недоработки, то их называли «сачками». Данное групповое давление было весьма эффективным: не прибавка к зарплате интересовала работников, а одобрение коллег.
В качестве решения описанной выше проблемы Э. Мэйо предложил следующее решение: проводить мероприятия по оздоровлению психологического климата на предприятии посредством повышения интереса к выполняемой работе, ознакомления работников с историей предприятия и его положением на рынке, объяснения роли работника и значимости его работы в общей деятельности предприятия с тем, чтобы работники осознавали себя частью предприятия и работали на его благо.
В процессе исследований был сформулирован эффект Хоторна – это условия, в которых новизна, интерес к эксперименту или повышенное внимание к данному вопросу приводили к благоприятному результату.
Также в результате поставленного эксперимента был сделан важный вывод: в рамках формальных групп могут возникать неформальные группы со своими ценностями и нормами, причем действия данных неформальных групп оказывают непосредственное влияние на эффективность организации
Термин Э. Мэйо «человеческие отношения» стал также ключевым выражением для обозначения подхода к решению проблемы неудовлетворенности рабочего с помощью акцента не на изменении материальных условий. а на его отношениях внутри группы.